A munkaügyisek (aka HR-szakemberek) idén a kiválasztásnál az úgynevezett hard skillek mellett, mint a munkatapasztalat vagy a szaktudás, egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek az állásra jelentkező személy soft skilljeire, azaz személyiségjegyeire és kompetenciáira is. Bár ma még elsősorban a hard skillek miatt veszik fel a munkatársakat, a legújabb elemzések szerint elbocsátani már a megfelelő soft skilljeik hiánya miatt fogják őket, hiszen utóbbiak a gyakran hiányzó készségek harmadát is kiteszik. Nem véletlen tehát, hogy az elmúlt időszakban a nagyvállalatok körében új HR-módszerek és -előrejelzések terjedtek el, amelyek optimalizálhatják a szakember-kiválasztást. Nagy-Britanniában a Deloitte, az Ernst & Young és a PwC tanácsadó cégek is döntően HR-analitikai eszközök felhasználásával újították meg toborzási rendszerüket.
A big data ebben fontos szerephez jut: az óriási adattömegek rendszerezése és elemzése az it-szektor mellett a humán menedzsment területén is egyre elterjedtebbé válik. A megfelelően mért adatok végső soron betekintést adnak azokra a személyi tényezőkre is, amelyek hatással vannak a cég teljesítményére, az üzletmenet fenntartásától az ügyfélelégedettségig. “A következő időszakban a HR-analitika egyik legizgalmasabb forrás lehet a LinkedIn, a világ legnagyobb szakmai hálózata is. A nagy mennyiségű LinkedIn adatok és a személyiségmérésben használt, a munkahelyi teljesítményt mérő skálák közötti összefüggések megtalálása és hatékony integrálása a céges folyamatokba 2016 egyik jelentős kihívása lehet” — állítja Fehér Zsolt, az Assessment Systems International ügyvezetője.
