A KPMG stratégiai és működési üzleti tanácsadás igazgatója, Halász Erika azt közölte, hogy a HR adatalapúvá válásának célja, hogy a humánerőforrás-menedzsment az adminisztratív, támogató szerepből az üzleti növekedés elősegítőjévé váljon. Ennek érdekében fontos a munkavállalók pontosabb megértése. Az alkalmazott eszközök között lehet a dolgozók teljesítményének, előmenetelének, levelezésének vizsgálata, a GDPR előírásainak figyelembe vételével akár kiterjedhet a munkavállalók Linkedln oldalának böngészésére is. Ezekből szoftverek, illetve a mesterséges intelligencia, például a ChatGPT segítségével is juthatnak információkhoz.
Az így nyert adatok alapján, statisztikai módszerekkel, modellekkel képet tudnak alkotni a dolgozók motivációiról, akár a lehetséges távozási szándékok valószínűségéről is. Európában, így Magyarországon is az a szemlélet, hogy a vállalat a dolgozókról anonimitásuk megőrzése mellett tudjon információkat gyűjteni, és az adatok alapján ne egy személyre, hanem egy dolgozói csoportra tudja döntéseit vonatkoztatni.
A KPMG Future of HR kutatása szerint a megkérdezett vezetők válaszai alapján megállapították, hogy a cégek egyre több adattípust gyűjtenek és használnak a humánerőforrással összefüggő döntésekhez. Rámutattak, hogy a vállalatirányítás mellett a HR-ben is egyre nagyobb szerepet tölt be a digitalizáció, a klasszikus adminisztráción kívül egyre többen alkalmazzák például az oktatásban, változásmenedzsmentben vagy akár a tehetségek beazonosításánál és támogatásánál is.
A mesterséges intelligencia szintén szerephez juthat a HR funkciókon belül, számos területen már használják is. Így például átveheti a toborzással kapcsolatos háttérmunkák egyes részfeladatait, esetleg megválaszolja a munkavállalók gyakran feltett kérdéseit. A KPMG becslése szerint a következő évtizedben 1,1 milliárd munkahelyet is átalakíthat a technológia fejlődése, sok új lehetőséget teremtve.